الحوافز، طبيعتها، تعريفها، خصائصها
حظيت الحوافز بأهمية كبيرة من قبل العلماء والباحثين في مجالات متعددة، وقد بدأ ذلك واضحاً من خلال الأبحاث والدراسات العلمية والعملية القديمة منها والحديثة، لذلك فإن تعريفات الباحثين المهتمين بموضوع الحوافز قد تعددت، ولكنها على الرغم من ذلك تتفق جميعها على أهمية الحوافز وما تقوم به من دور رئيسي في تحريك طاقات الأفراد وقدراتهم ودفعهم لتنمية مهاراتهم واستخدام الإمكانيات المتاحة أفضل استخدام، بالإضافة إلى استخدامها كأداة هامة من أدوات تحسين الأداء، وبالنظر لأهمية الحوافز في تحقيق حاجات ورغبات وطموحات الأفراد ورفع كفاءة أدائهم وبالتالي أداء المنظمة ككل. (١)
طبيعة الحوافز
تستطيع تحديد طبيعة الحوافز في أنها تختلف من حيث تأثيرها على سلوك الفرد تبعا لحاجاته، وهي تقاس بما يسمى بالتضاؤل الحاد لعائد الكفاية بمعنى أنه كلما اهتمت المؤسسة بنظام الحوافز، وعملت على التوسع في استخدامها بكثرة، وظهرت آثارها على العاملين، كلما بدأت أهميتها تزول وتأثيرها يضمحل ويتلاشى وبالتالي تفقد الحوافز قيمتها وأهميتها.
كما انه قد يحدث تعارض بين حافزين أو أكثر بالنسبة للفرد ،فمثلا إذا خير الفرد بين حافزين اثنين، فيكون اختياره للحافز الأكثر إغراءا من الحافز الآخر والأكثر إشباعاً لحاجياته.
ومن البديهي أنه توجد علاقة وطيدة بين الحوافز والعلاقات الاجتماعية السائدة في المنظمة وفي كافة المستويات التنظيمية، فلا يمكن للحوافز أن تحقق أهدافها في ظل الصراع والتذمر القائم بين الإدارة والعمال، فهنا لا يكمن العيب في نظام الحوافز نفسه بقدر ما يكمن في الجو السائد بالمنظمة.
إن مفهوم الحوافز متغير، بمعنى أنه ليس ثابتا في جميع المنظمات، وفي كل الوحدات الإنتاجية، فمفهومها يتغير بتغير الظروف السائدة في كل منظمة، كما يتغير تبعا لتغير الهدف الذي وضع من أجله.
ومن الجدير بالذكر أن هناك العديد من التجارب التي تمت في العديد من المنظمات والمجتمعات أثبتت أن موضوع الحوافز موضوع علمي بحت مما أوجب على المسيرين ورجال الإدارة تطبيق الطرق والأساليب العلمية الحديثة، مع مراعاة الجوانب النفسية والإنسانية للعمال من أجل تحقيق رضاهم ورفاهيتهم وكسب ولائهم، مما يحقق زيادة في الأداء. (٢)
تعريف الحوافز
زاد الاهتمام في الآونة الأخيرة بنظام الحوافز، حيث أنه يخلق الرغبة لدى الأفراد للعمل والإنجاز بما يكفل تحقيق الأهداف المرجوة، وأن الأجور والحوافز هي من أهم العناصر تأثيرا في حياة الموظف؛ لأنه من خلال الدخل يستطيع اشباع الكثير من حاجاته. (٣)
وتعددت تعريفات الحوافز، فالحافز في اللغة من حفز، الحفز عند ابن منظور (١٤١٤هـ) هو: حثك الشيء من خلفه سوقا - حفزه يحفزه حفزاً، والجمع حوافز، وقوس حفوز: شديد الحفز والدفع للسهم، والليل يحفز النهار حفزاً يحثه ويسوقه، والحفز الحث والإعجاب. (٤)
ويعرفها رسلان (۱۹۷۸م) بأنها مجموعة من العوامل التي تهيؤها الإدارة للعاملين لتحريك قدراتهم الانتاجية، بما يزيد من كفاءة أدائهم لأعمالهم على نحو أكبر وأفضل، وذلك بالشكل الذي يحقق لهم حاجاتهم ورغباتهم، وبما يحقق أهداف المنظمة العامة. (٥)
وعرفها العبدلي (۲۰۰۳م) بأنها مجموعة من العوامل والمؤثرات المادية والمعنوية - ايجابية كانت او سلبية - تهدف الى زيادة فاعلية أداء المديرين أو الحيلولة دون تدني المستوى الإداري لديهم وذلك لتحقيق الأهداف المنشودة. (٦)
أهداف الحوافز
تهدف الحوافز إلى تحقيق الأهداف المعنوية، وهي ما يتعلق بخلق الأجواء المناسبة من خلال الحوافز، لكي يعمل الفرد باندفاع عال لإشباع رغباته، كما تهدف الحوافز إلى تحقيق الأهداف الاقتصادية التي تعود على المنظمة والعاملين بالفائدة من خلال زيادة إنتاجيتهم، واستخدامها لعناصر الإنتاج أفضل استخدام، من حيث زيادة كمية الإنتاج، واحتواء التكاليف، وتقديم خدمات أفضل... الخ. (٧)
شروط نجاح الحوافز
ولغرض وضع نظام ناجح للحوافز فلا بد أن نأخذ بنظر الاعتبار الشروط التالية (٨):
- أن يكون الحافز متناسباً مع دوافع الأفراد، بمعنى أن يمثل الحافز أداة مطلوبة ومرغوباً فيها من قبل العاملين لتخفيض النقص في الإشباع الذي يعانون منه أو أن يصلح الحافز لخلق رغبة جديدة أو زيادة المستوى المطلوب للإشباع من رغبة مالية لدى العاملين.
- لنجاح أي حافز في حث العاملين على زيادة الإنتاج أو أداء عمل معين ترغب فيه يجب أن ترتبط في ذهن العامل العلاقة الوثيقة بين الأداء والحصول على الحافز وأن يكون احتمال الحصول على الحافز مؤكداً وأن تكون الفترة بين الأداء والحصول على الحافز أقصر ما يمكن.
- أن الحوافز تتعدد وتختلف تبعاً للتباين في الحاجات والرغبات الإنسانية ولا يمكن أن نتصور وجود حافز واحد يصلح لإشباع جميع الحاجات الإنسانية.
- أن الحوافز تختلف في فاعليتها تبعاً لدرجة النقص في الإشباع التي يشعر بها الفرد أي لا يمكن أن نتصور بأن حافز واحد يمكن أن يؤدي الدور نفسه في حفز الأفراد المختلفين على الإنتاج.
تصنيف الحوافز
يمكن أن ينظر إلى الحوافز من خلال تصنيفات متعددة ومن أبرزها(٩):
التصنيف الأول: من حيث موضوعها: حوافز مادية، وحوافز معنوية:
- الحوافز المادية: وتتمثل في المكافآت والعلاوات ونحو ذلك.
- الحوافز المعنوية: وتتمثل في الشكر والثناء، والاستحسان، وإعطاء فرص المشاركة، والتقدير وحسن المعاملة، وتوفير الخدمات المختلفة ونحو ذلك.
التصنيف الثاني: من حيث أثرها: حوافز إيجابية، حوافز سلبية:
- فالحوافز الإيجابية: هي التي تنطوي على التشجيع والاستحسان والترغيب في تكرار حدوث السلوك. وتتمثل في الجوائز، والمكافآت، أو الثناء لفظياً كان أو خطياً ونحو ذلك.
- الحوافز السلبية: وهي التي تمثل جانب الردع والعقاب للطالب أو العامل وذلك لئلا يتمادى في الإهمال والكسل أو التهاون في العمل وتتمثل في التوبيخ، ولفت النظر، والحسم ونحو ذلك.
التصنيف الثالث: من حيث الأطراف ذات العلاقة: حوافز فردية، حوافز جماعية:
- الحوافز الفردية: وتتمثل في الأساليب المادية والمعنوية الإيجابية والسلبية الموجهة للعامل دون غيره.
- الحوافز الجماعية: وتتمثل في الأساليب المادية والمعنوية الإيجابية والسلبية الموجهة لمجموعة من العاملين نظراً لقيامهم بعمل معين.
وهذه من أبرز التصنيفات للحوافز وأشهرها في الدراسات الحديثة.
قائمة المراجع:
١- محمد مانع محمد الدوسري، أثر نظام الحوافز في زيادة وتحسين الإنتاجية لدى العاملين في إمارة الباحة في المملكة العربية السعودية (دراسة ميدانية)، رسالة ماجستير، كلية الدراسات العليا، الجامعة الأردنية، ٢٠٠٦، ص ١٨.
٢- فاطمة بشوش، سعاد ميدون، الحوافز وتأثيرها على الأداء الوظيفي والتنظيمي، مذكرة تخرّج لنيل شهادة ليسانس، كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير، جامعة د. يحيى فارس بالمدية، ٢٠٠٩، ص ٢٨.
٣- مها بنت عبد الله بن محمد الشريف، اتجاهات أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى نحو الحوافز الجديدة، رسالة ماجستير، كلية التربية، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية، ٢٠٠٩، ص ١١.
٤- ابن منظور، جمال الدين محمد بن مكرم، لسان العرب، ط٣، الفكر للنشر والتوزيع، بيروت، ١٤١٤هـ، ص ٣٣٧.
٥- رسلان، نبيل، الحوافز في قوانين العاملين بالحكومة والقطاع العام، دار النهضة العربية، ١٩٧٨، ص ٣٤.
٦- العبدلي، يحيى، اتجاهات مديري المدارس في مراحل التعليم العام في مدينتي مكة المكرمة والقنفذة نحو استخام الحوافز المادية والمعنوية، رسالة ماجستير غير منشورة، قسم الإدارة التربوية والتخطيط، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية، ٢٠٠٣، ص ٧.
٧- محمد مانع محمد الدوسري، مرجع سابق نفسه، ص ٣٠.
٨- المرجع السابق نفسه، ص ٢٢.
٩- عبد الرحمن بن علي الجهني، الحوافز في الإدارة المدرسية من منظور التربية الإسلامية، رسالة ماجستير، كلية الدعوة وأصول الدين، الجامعة الإسلامية بالمدينة المنورة، المملكة العربية السعودية، ١٤٢٥ - ١٤٢٦هـ، ص ٢٧-٢٨.
