بحث جاهز عن الرضا الوظيفي

أهمية الرضا الوظيفي 

إن الرضا الوظيفي هو مجموعة من المشاعر والأحاسيس النفسية تؤدي بالفرد العامل إلى اتجاه إيجابي أو سلبي إزاء وظيفة مولدة لرضاه أو عدمه، وتعكس هذه الاتجاهات فاعلية المنظمة التي تسعى جاهدة بزيادة درجة رضا العاملين لديها، ويرى (الكناني والخناق، 2002: 91) بأن أهمية الرضا الوظيفي محرك لواقعية العاملين، وبعبارة أخرى فإن زيادة المنافع والعوائد التي يحصل عليها الفرد العامل من أدائه للعمل يزيد من تفانيه وأدائه لبذل المزيد من الجهد نتيجة لإشباع الحاجات الضرورية له وشعوره بالرضا عن العمل، أي أن هناك علاقة إيجابية بين رضا الفرد العامل ومستوى أدائه في العمل، فزيادة رضاه يؤدي بالنتيجة إلى زيادة مستوى أداء المنظمة.

أما (عاشور، 1986: 20) فأكد بأن أهمية الرضا الوظيفي تبرز من خلال دوران العمل في المنظمة، فكلما زاد الرضا الوظيفي للعاملين قلت ظاهرة التغيب مما يؤدي إلى انخفاض دوران العمل في المنظمة.

ومما تجدر الإشارة إليه إلى أن الرضا الوظيفي يؤثر في مهارات العاملين وكفاءاتهم. فالمنظمة التي يتمتع أفرادها بمستوى رضا وظيفي جيد يكسبها السمعة الطيبة لاستقطاب الكفاءات والمهارات وخاصة النادرة منها. وهناك أهمية أخرى للرضا الوظيفي من خلال إسهامه في زيادة حصة المنظمة السوقية والمنافسة مع المنظمات الأخرى بالتركيز على إشباع الحاجات الضرورية للعاملين لديه مما يحفزهم للعمل وتحقيق مخرجات عالية الجودة تساعد المنظمة في الحفاظ على حصتها السوقية وسمعتها بين المنظمات الأخرى.

وهناك أهمية أخرى للرضا الوظيفي من خلال علاقته بأرباح المنظمة، فكلما زاد الرضا الوظيفي للعاملين لديها ساهم في اندفاعهم لإنتاج سلع وخدمات جيدة مما يرفع من مستوى الطلب عليها فيزيد من أرباح المنظمة.

العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي

المقصود هنا مجموعة العوامل التي تلعب دوراً مهماً في خلق الرضا الوظيفي وتعد من مسببات الرضا الوظيفي داخل المنظمات. ففي عام 1959 بين (هيرزبرغ) أن العوامل التي تسبب الرضا الوظيفي هي عوامل داخلية ترتبط بمضمون العمل (Job Content) ومنها الإنجاز، والتقدير، والمسؤولية، والترقيات وغيرها. أما العوامل التي تسبب عدم الرضا فهي عوامل خارجية ترتبط ببيئة العمل وتضم سياسة الشركة، والأجر، وظروف العمل، والمشرفين، والزملاء وغير ذلك (Mullias, 1994: 456-458). أما (Cherrington, 1991: 285) فقد حدد العوامل التي تؤثر في الرضا الوظيفي بالآتي:

‌أ- خصائص المنظمة: والتي تتمثل بالمشاركة في اتخاذ القرارات والمستويات التنظيمية التي يسعى إليها العاملون.

‌ب- خصائص الأفراد: التي تتعلق بالخصائص الديموغرافية للعاملين والتي منها العمر، والجنس، والمستوى التعليمي وغيرها.

في حين أكد (عبد الوهاب وآخرون، 1993: 71-73) بأن هناك عدداً من العوامل والمحددات التي ثبت أنها تؤثر في الرضا الوظيفي للفرد وقد صنفها إلى مجموعتين:

أ- عوامل ذاتية

تتعلق بالعاملين أنفسهم وبقدراتهم ومؤهلاتهم ومهاراتهم ومستوى الدافعية لديهم ومن أ هم العوامل الذاتية:

1. خصائص الفرد وظروفه: يتصف الأفراد الذين يتسمون بالتفاؤل والمرونة والتوازن العاطفي والشعور بالسعادة أنهم أكثر رضاً عن العمل من الذين يتصفون بصفات مغايرة.
2. اتفاق العمل مع قيم الفرد: تختلف القيم التي يسعى الفرد لإشباعها في مجال العمل مثلما تختلف أهميتها النسبية من مجتمع لآخر، وكلما ساعدت طبيعة العمل وظروفه على إشباع هذه القيم ساعد ذلك في زيادة الرضا عن العمل. ويرى (الخضرا وآخرون، 1995: 298) أن قيم الفرد له تأثيرها في رضاه الوظيفي،    فإذا كان يفضل قيمة الجدارة في الترفيع سيكون أكثر رضاً في المنظمات التي تأخذ هذا الأسلوب في الترفيع.
3. حاجات الفرد: وتمثل المشاعر وردود الأفعال لإنهاء حالة الحرمان والتوتر التي تصاحب حاجات غير مشجعة، وكلما كان الإشباع الذي يحصل عليه الفرد من العمل عالياً كانت مشاعر الرضا مرتفعة.
4. الشعور بتحقيق الذات: أي شعور الفرد بقيمة العمل الذي يؤديه وأهميته بالنسبة إلى لمنظمة، فكلما كان العمل يشبع حاجة تحقيق الذات كان الفرد أكثر رضا عن عمله.

ب- العوامل التنظيمية

ويقصد بها العوامل المتعلقة بالمنظمة وظروف العمل وما يسوده من أجواء وعلاقات تتعلق بالإدارة، والإشراف، والعلاقات الشخصية بين الزملاء، وأجواء العمل الوظيفي، ومتطلبات العمل، وظروفه المادية ومن أهم هذه العوامل:

1. ظروف العمل المادية: تؤثر ظروف العمل المادية على درجة تقبل الفرد لبيئة العمل وبالتالي رضاه عن العمل. وتشير نتائج الدراسات التي تمت بهذا الشأن إلى أن درجة جودة ظروف العمل المادية أو سوئها تؤثر في قوة الجذب التي تربط الفرد بعمله. فوجود ظروف عمل ملائمة من حيث السلامة والأمان والحرارة والإضاءة، والتهوية، وما إلى ذلك قد يؤدي إلى رضا العاملين عن أعمالهم.
2. محتوى العمل: تلعب طبيعة المهام التي يؤديها الفرد في عمله دوراً هاماً في التأثير قي رضا الفرد عن عمله، فكلما كانت درجة تنوع مهام العمل عالية (قلة تكرارها) زاد الرضا عن العمل وقل الملل النفسي الناشئ عن التكرار وزاد اهتمام الفرد بعمله.
3. نمط الإشراف: تشير الدراسات التي أجريت على نمط الإشراف الذي يتبعه الرئيس مع المرؤوس إلى وجود علاقة بين نمط الإشراف ورضا المرؤوسين عن العمل. فالمشرف الذي يجعل مرؤوسيه محور اهتمامه، ولا يعد مرؤوسيه مجرد أدوات لتحقيق أهداف العمل، يكسب ولاء مرؤوسيه ويحقق رضا عال بينهم في العمل.
4. فرص الترقية: تشير نتائج الدراسات إلى أن هناك علاقة طردية بين توفر فرص الترقية والرضا عن العمل، فالترقية هي فرصة للتطور الشخصي والمزيد من المسؤوليات وارتفاع القيمة الإنتاجية، فتوفر فرص للترقية يتفق وطموحات العاملين قديؤدي إلى الرضا عن العمل.
5. فرق العمل: عندما يؤدي العاملون مهام أعمالهم في بيئة عمل يغلب عليها طابع التعاون والزمالة والمساندة، فإن ذلك يؤدي إلى زيادة رضاهم عن لعمل والعكس صحيح.
6. الأجر (المكافأة): تشير الدراسات التي أجريت في هذا الشأن إلى وجود علاقة طردية بين مستوى الدخل والرضا عن العمل، فكلما زاد مستوى الدخل  زاد الرضا عن العمل والعكس صحيح، وحتى يحقق الأجر الرضا المطلوب فإن الأمر يستلزم منحه أسس تتسم بالعدالة والشفافية وتنسجم مع مطالب المهنة ومستوى المهارات الفردية ومعايير الأجور المعتمدة في المجتمع.

ويرى (الخواجا، 2001: 67) أنه يمكن تقسيم العوامل المؤثرة في الرضا عن العمل الى فئتين هما:

‌أ- العوامل التي تتعلق بمواصفات الفرد وتشمل كل من العمر، والمستوى التعليمي، والجنس، والحالة الاجتماعية.

‌ب- العوامل التي تتعلق بمواصفات العمل وتشمل كل من الإشراف، والبيئة الاجتماعية في المنظمة، والأمن الوظيفي، ورتابة العمل وغيرها. وإن الرضا عن العمل يؤثر بدرجة كبيرة في معدلات دوران العمل والغياب والشكاوى ومعدلات الحوادث وغير ذلك.

وأضاف (الكنان، والخناق، 2002: 93) أن الرضا عن العمل هو جزء من الرضا عن الحياة بصورة عامة، إذ أن البيئة الخارجية هي الأخرى تؤثر في مشاعر الأفراد نحو العمل ودرجات رضائهم. وقد قسم (الدلكي، 1998: 13) مسببات الرضا الوظيفي على قسمين رئيسين:

‌أ- المسببات الوظيفية: وهي العناصر المرتبطة بالوظيفة وبيئة العمل ومنها:

1. العائد المالي (Pay Received)، وهو المردود المالي الذي يتلقاه الشخص ومدى رؤيته لهذا المردود بأنه عادل ومنصف أم أنه غير ذلك.
2. فرص الترقية (Promotion Opportunity)، ويقصد بها فرص الترقية المتاحة لشاغل الوظيفية.
3. سلوك الرؤوساء (Supervisory Behavior)، ويرتبط بمدى تأثير سلوك الرؤوساء أو المشرفين في رضا المرؤوسين عن أعمالهم.
4. المستوى الوظيفي (Job Level)، وهو مكان شاغل الوظيفة في الهيكل التنظيمي للمنظمة.
5. المزايا الإضافية الأخرى (Fringe-Benefits)، مثل التقاعد والتأمين الصحي، والأجازات أو أية تسهيلات أخرى يمكن أن تمنح للعاملين.

‌ب- المسببات الشخصية: وهي متغيرات ترتبط بشخصية الفرد العامل إذ بينت كثير من الدراسات والأبحاث الميدانية أن هناك علاقة بين السمات الشخصية والرضا الوظيفي للفرد مثل السن، والمستوى التعليمي، والجنس، والخبرة وغير ذلك.

قياس الرضا الوظيفي

إن مفهوم الرضا الوظيفي من المفاهيم الإنسانية التي يصعب على الباحثين وضع مقاييس دقيقة وموحدة لقياسها، وعلى الرغم من ذلك فقد اهتم الباحثون والمختصون بقياس الرضا الوظيفي إذ ينظر إليه مدراء المنظمات المعاصرة أنه مؤشر للفاعلية التنظيمية، ولأهمية الرضا الوظيفي فإن كثيراً من المنظمات تقوم بمسوحات ميدانية لقياس رضا العاملين فيها، وغالباً ما تستخدم النتائج التي تم التوصل إليها مدخلاً لهذه المسوحات في تطوير استراتيجية التغيير والإبداع (الخواجا، 2001: 73). وظهرت عدة أساليب لقياس الرضا الوظيفي ومن بين أهم هذه الأساليب هي:

أ- مقياس رسوم الوجه (Faces Scale)

وهو أقدم أساليب قياس رضا العاملين، إذ يعتمد هذا الأسلوب على ملاحظة ما يظهر على وجوه هؤلاء من علاقات ومؤشرات يمكن من خلالها معرفة فيما إذا كانوا فعلاً يشعرون بالرضا أم غير ذلك (Hellriegle et al., 1999: 238).

ب- أسلوب الاستبانة (Questionnaire)

الاستبيان هو نموذج لتجميع البيانات والمعلومات ويتضمن عدداً من الأسئلة المرتبطة بطبيعة العمل ومستواه وظروفه ومل يؤديه الموظف، وإن الاستخدام الفعال لنماذج الاستبيان يعتمد على أمرين هامين هما:

1. دقة تصميم نموذج الاستبانة لتحقيق الهدف المنشود ويتمثل في تجميع البيانات والمعلومات الصحيحة عن طبيعة عمل الوظيفة ومستواها وظروفها.
2. اكتساب ثقة وتعاون العاملين شاغلي الوظائف المطلوب تجميع البيانات عنهم.

وتوزع الاستبانة على مجموعة من المبحوثين الذين يقومون بالتعبير عن رضاهم حول مجموعة من العناصر الوظيفية التي يتضمنها الاستبيان وذلك باختيار الحل المناسب ويعبر عن مدى الشعور بالرضا نحو كل عنصر من تلك العناصر، ويكون مقياس الرضا متدرجاً من راض جداً أو موافق بشدة إلى غير راض أو غير موافق بشدة. ومن عيوبه أن دقة النتائج التي يمكن التوصل إليها من خلال هذا الأسلوب تعتمد على مدى رغبة الشخص واستعداده للإجابة بشكل صريح ومن دون تمويه على أسئلة الاستبانة، ويضاف إلى ذلك الحالة النفسية للمستجوب أو يمكن أن يكون لها تأثير بالغ الأهمية في دقة هذه النتائج وموضوعيتها.

ج- أسلوب الحالات الحرجة (Critical Incidents)

يعتبر هذا الأسلوب أشبه بسرد القصة يطلب من الموظف أن يتكلم على الحالات المتعلقة بالعمل وأن يصف شعوره إزاءها وبالشكل الذي يمكنه عكس رضاه من عدمه نحو وظيفته (Hellriegel et al., 1989: 238).

د- أسلوب المقابلة الشخصية (Inter View)

وفقاً لأسلوب المقابلة الشخصية يقوم الرئيس بمناقشة مرؤوسيه في عدد من الأمور المتعلقة بالعمل، وبناءً على الإجابات التي يتم تحليلها يمكن معرفة مدى رضا العاملين حين يتضح له من خلال هذا النوع من المقابلات أي من عناصر العمل ينظر إليها برضا تام، وأي من العناصر ينظر إليها برضا أقل.

قائمة المراجع:

١- القرأن الكريم 

٢- العنزي، سعد محمود، (1985)، الرضا الوظيفي والأداء، دراسة ميدانية في الشركة الوطنية للتأمين، رسالة ماجستير (غير منشورة)، جامعة بغداد، كلية الإدارة والاقتصاد.

٣- Lythans, F., (1989), Organizational Behavior, 5th ed. (New York Mc-Graw-Hill Co.).

٤- Kreitne, R., Kinicki, A., (1989), Organizational Behavior, (Beston-Richard D. IRWIN.).

٥- Gibson, J.L., and Inencevich, J.M., and Dounely, J.H., (1991), Organizational Behavior, structure, Process, Boston, Richard D. Irwin Inc.

٦- Robbins, S., (1993), Organizational Behavior, (Prentice-Hall of India).

٧- Hellriege E., Jackson, S., and Slocu, Jhuw, (1999), Management, 18th Ed, (Ohio: international themson publishing, co.).

٨- عودة، محمد أمين، (2000)، الرضا الوظيفي لأعضاء ومجالس إدارة المشاريع العامة في الكويت، دراسة ميدانية، مجلة البحوث الإدارية، أكاديمية السادات للعلوم الإدارية، العدد (2).

٩- عبداللطيف، عبداللطيف، (2001)، العلوم السلوكية في التطبيق الإدارية (السلوك التنظيمي)، الطبعة الرابعة، منشورات جامعة دمشق.

١٠- جوده، إيمان، الباقي، رنده، (2003)، العلاقة البيروقراطية وضغوط العمل وعدم الرضا الوظيفي، دراسة حالة، جامعة الملك سعود، م(15)، العلوم الإدارية (1)، الرياض.

١١- العلاونة، علي سليمان (2003)، أثر الرضا الوظيفي لدى العاملين في شركة الفوسفات الأردنية في إنتاجية الشركة، دراسة ميدانية، مجلة الإداري، العدد (92)، معهد الإدارة العامة، عمان.

١٢- الكناني، أيمن حسن، الخناق، سناء عبد الكريم، (2002)، الرضا الوظيفي والعوامل المرتبطة بها، دراسة تطبيقية للتدريس في الكليات الأهلية، كلية الإدارة والاقتصاد، العدد (38)، الجامعة المستنصرية.

١٣- عاشور، أحمد صقر،(1986)، إدارة القوى العاملة للأسس السلوكية وأدوات البحث التطبيقي، الدار الجامعية، الإسكندرية.

١٤- Mullias. L., (1994), Management and Organizational Behavior, 3nd ed. (Bitman publishing, London).

١٥- Cherrington , David , (1991), Organization Behavior , Boston.

١٦- عبدالوهاب، علي محمد، خطاب، عايده سيد، (1993)، إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية، مكتبة عين شمس، القاهرة

١٧- الخضرا، بشير، مروه أحمد، أحمد أبو هات، ضياء الظاهر، (1995)، السلوك التنظيمي، الطبعة الأولى، جامعة القدس المفتوحة، عمان.

١٨- الخواجا، محمود محمد صالح، (2001)، الرضا الوظيفي لدى العاملين في البنوك الأردنية العامة والخاصة، رسالة ماجستير (غير منشورة)، جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا، مجلة الدراسات العليا.

١٩- الكناني، أيمن حسن، الخناق، سناء عبد الكريم، (2002)، مصدر سابق، ص 93.

٢٠- الدلكي، حسن محمد حسن، (1998)، العلاقة بين الرضا الوظيفي والنية لترك العمل في قطاع البنوك الأردنية، رسالة ماجستير (غير منشورة)، جامعة اليرموك، كلية الاقتصاد والعلوم الإدارية.

٢١- الخواجا، محمود محمد صالح، (2001)، الرضا الوظيفي لدى العاملين في البنوك الأردنية العامة والخاصة، مصدر سابق، ص 73.

٢٢- Hellriege E., Jackson, S., and Slocu, Jhuw, (1999), Management, 18th Ed, (Ohio: international themson publishing, co.).

٢٣- المصدر السابق، ص 238.

٢٤- هذا البحث هو من: الوظيفي وأثره في الفاعلية التنظيمية، (دراسة تطبيقية في دائرة صحة محافظة كربلاء)، رسالة مقدمة إلى مجلس كلية الإدارة والاقتصاد في جامعة كربلاء وهي جزء من متطلبات نيل درجة الماجستير في علوم إدارة الأعمال، من قبل عصام محمد رضا شاكر الكرعاوي، 2006.